Υποχρέωση πίστης του εργαζομένου
Τα μέρη της ατομικής σύμβασης εργασίας πέρα από τις κύριες υποχρεώσεις βαρύνονται και από ορισμένες παρεπόμενες υποχρεώσεις στα πλαίσια της καλόπιστης και επιμελούς εκπλήρωσης της εργασιακής σύμβασης (ΑΚ 288, 652). Όταν αυτές βαρύνουν τον εργαζόμενο έχουμε τη λεγόμενη υποχρέωση πίστης (υποχρέωση εργαζομένου να αποφεύγει βλαπτικές για τα νόμιμα συμφέροντα του εργοδότη και της επιχείρησης συμπεριφορές). [2] Μία από τις ειδικές υποχρεώσεις που απορρέουν από την υποχρέωση πίστης είναι και η απαγόρευση του ανταγωνισμού, έστω και με μεμονωμένες πράξεις, ως ενέργεια βλαπτική για τα συμφέροντα του εργοδότη. Ανάλογα με την ένταση του δεσμού εμπιστοσύνης μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη προσδιορίζονται το περιεχόμενο και τα όρια της υποχρέωσης πίστης. Για παράδειγμα, οι διευθύνοντες υπάλληλοι λόγω του ισχυρού δεσμού της εμπιστοσύνης που δημιουργείται από την θέση τους, βαρύνονται με αυξημένες υποχρεώσεις- για τον λόγο αυτό η συμπεριφορά τους κρίνεται αυστηρότερα.
Ρήτρα μη ανταγωνισμού ειδικότερα
Η υποχρέωση παράλειψης πράξεων ανταγωνισμού δεν ισχύει μετά τη λύση της σύμβασης. Μετά τη λύση της σύμβασης ο εργαζόμενος είναι ελεύθερος σε ό,τι αφορά την επαγγελματική του δράση. Μπορεί να αξιοποιήσει τις επαγγελματικές γνώσεις και την εμπειρία που απέκτησε με όποιον τρόπο επιθυμεί και δεν εμποδίζεται να ασκήσει, για δικό του λογαριασμό, δραστηριότητα ανταγωνιστική προς αυτήν του προηγούμενου εργοδότη του ή να προσφέρει τις υπηρεσίες του σε τρίτη επιχείρηση επίσης ανταγωνιστική. Τα μέρη όμως, κάνοντας χρήση της συμβατικής ελευθερίας, έχουν τη δυνατότητα να επεκτείνουν την απαγόρευση ανταγωνισμού και για το μετά την λύση της σύμβασης διάστημα, συμφωνώντας σχετικές ρήτρες[5]. Οι ρήτρες αυτές είναι ειδικότεροι όροι της ατομικής σύμβασης εργασίας και μπορούν να έχουν τη μορφή είτε α) της απαγόρευσης πρόσληψης σε άλλο εργοδότη, είτε β) της απαγόρευσης άσκησης επιχείρησης ή επαγγέλματος ανταγωνιστικών προς αυτό του εργοδότη είτε τέλος γ) της απαγόρευσης ανακοίνωσης απόρρητων της επιχείρησης[6]. Οι ανταγωνιστικές αυτές πράξεις δεν είναι αναγκαίο να γίνονται από τον ίδιο τον εργαζόμενο, αρκεί να γίνονται από άλλο, έστω και παρένθετο πρόσωπο για λογαριασμό του ενώ η απαγόρευση διενέργειας ανταγωνιστικών πράξεων παύει να υπάρχει εάν ο εργοδότης ρητώς ή σιωπηρός συγκατατέθηκε σε αυτές, πράγμα το οποίο συμβαίνει όταν έλαβε γνώση των ενεργειών αυτών και δεν αντιτάχθηκε εγκαίρως σε αυτές[7]. Οι ρήτρες αυτές συνομολογούνται συνήθως σε βάρος διευθυνόντων υπαλλήλων εμπορικών επιχειρήσεων καθώς και μισθωτών που έχουν εξειδικευμένη πείρα, ειδικές επιστημονικές γνώσεις, υψηλό επίπεδο εκπαίδευσης[8]. Δεν είναι επίσης σπάνιοι οι όροι αυτοί σε συμβάσεις παροχής καλλιτεχνικής εργασίας, από ηθοποιούς ή μουσικούς, που συνήθως αναφέρονται στην απαγόρευση ταυτόχρονης προσφοράς καλλιτεχνικής εργασίας σε άλλη επιχείρηση επί πληρωμή ή ακόμη δωρεάν χωρίς την έγγραφη συγκατάθεση του εργοδότη[9].
Η θέση των ρητρών μη ανταγωνισμού στην ελληνική έννομη τάξη
Στη χώρα μας δεν υφίστανται ειδικές διατάξεις όπως συμβαίνει σε άλλες χώρες (Γερμανία, Ιταλία) παρά μόνο σε κάποιες περιπτώσεις νομοθετικής ρύθμισης συγκεκριμένων επαγγελματικών κατηγοριών, όπως είναι οι ρυθμίσεις για τις σχέσεις αμειβομένων αθλητών σωματείων και επαγγελματιών ποδοσφαιριστών και ποδοσφαιρικών ΑΕ, σύμφωνα με τις οποίες τίθενται περιορισμοί και όροι στη μεταγραφή αυτών σε άλλο αθλητικό σωματείο[10].
Καταρχήν καταφάσκεται η νομιμότητά τους καθώς όπως γίνεται δεκτό από την ελληνική επιστήμη και νομολογία, οι ρήτρες μη ανταγωνισμού, ως εκδήλωση της ελευθερίας των συμβάσεων και της ιδιωτικής αυτονομίας (ΑΚ 189, 192, 193 και 361 και 5&1Σ) αποτελούν επιτρεπτό συμβατικό περιορισμό της ελευθερίας της εργασίας (αρ 5&1Σ). Φραγμό ωστόσο στη συμβατική ελευθερία των μερών θέτουν οι ρυθμίσεις των αρ 178 (αντίθεση στα χρηστά ήθη) και 179 ΑΚ (υπέρμετρη δέσμευση της ελευθερίας του προσώπου)[11]. Η αντίθεση της ρήτρας στα χρηστά ήθη μπορεί να προκύπτει είτε από το ίδιο το περιεχόμενο της σύμβασης, ιδίως από το αντικείμενο των παροχών που υποσχέθηκε να παράσχει ο εργαζόμενος είτε από τις περιστάσεις που συνοδεύουν την κατάρτισή της σε συνδυασμό με το περιεχόμενο. Έτσι αντίθεση υπάρχει όταν χωρίς να δεσμεύει υπέρμετρα την επαγγελματική ελευθερία του εργαζομένου, αποβλέπει σε ανήθικο αποτέλεσμα ή συνομολογείται με την πίεση του εργοδότη[12].
Οι ρήτρες λοιπόν αυτές μόνο κατ’ εξαίρεση μπορεί να θεωρηθούν θεμιτές και νόμιμες, γιατί εκτός του ότι τέτοιες ρήτρες είναι οικονομικώς και κοινωνικώς ασυμβίβαστες σε περιόδους κρίσης της απασχόλησης και εν πάση περιπτώσει οδηγούν στο κοινωνικώς παράδοξο αποτέλεσμα αυτός που συνήθως έχει την πρωτοβουλία να περιέλθει ο μισθωτός σε κατάσταση ανεργίας να μπορεί να του απαγορεύσει να ασκήσει τη δραστηριότητα του στον τομέα που είχε αυτός επαγγελματικά ειδικευτεί, είναι προφανές ότι αντιτίθενται στη συνταγματικώς προστατευόμενη ελευθερία της εργασίας ή στο δικαίωμα ελεύθερης οικονομικής ή επαγγελματικής δράσης. Η νομιμότητά τους, μπορεί να γίνει αποδεκτή μόνο εάν υπάρχουν ειδικές περιστάσεις που να δικαιολογούν τον περιορισμό των παραπάνω ατομικών δικαιωμάτων και φυσικά εφόσον δεν δεσμεύεται υπέρμετρα με τις ρήτρες αυτές η ελευθερία του ατόμου για ανάπτυξη της προσωπικότητας και οι ειδικότερες εκφάνσεις της και φυσικά δεν έρχονται σε αντίθεση με τη ρήτρα χρηστών ηθών των άρθρων 178 και 179 ΑΚ[13].
Υπό το πρίσμα αυτό γίνεται ειδικότερα από τη νομολογία δεκτό, ότι το κύρος της ρήτρας μη ανταγωνισμού εξαρτάται από τη διάρκεια αυτής μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας, την τοπική της έκταση και την έκταση απαγόρευσης της επαγγελματικής δραστηριότητας. Η θεωρία μάλιστα αξιώνει επιπλέον την καταβολή στον εργαζόμενο εύλογης αποζημίωσης ως αντιπαροχής για την αποδοχή εκ μέρους του, του περιοριστικού της ελευθερίας όρου. Όσον αφορά την πρόβλεψη καταβολής τέτοιων αποζημιώσεων δεν είναι πάντοτε πολύ σαφές α) αν πρέπει αν αθροίζεται υποχρεωτικά με τις λοιπές προϋποθέσεις ή αν αποτελεί μια προϋπόθεση που λειτουργεί επικουρικά ή ενδεικτικά, δηλαδή διασφαλιστικά της «εγγύησης ορθότητας» της επίμαχης ρήτρας, κυρίως εκείνης που εμπεριέχει σοβαρό περιορισμό της ελευθερίας εργασίας έτσι ώστε σε οριακές περιπτώσεις να μπορεί να σώσει το κύρος της, ή β) αν η συμπερίληψή του στο σχήμα της σώρευσης των προϋποθέσεων νομιμότητας αξιώνει ισχύ ανεξαρτήτως των παραμέτρων και περιστάσεων που συνθέτουν την επίμαχη περίπτωση, μεταξύ των οποίων κεντρικό ρόλο διαδραματίζει η έλλειψη διαπραγματευτικής δύναμης και η ένταση του περιορισμού της ελευθερίας εργασίας. Τέλος, στις προϋποθέσεις νομιμότητας έχει πρόσφατα προστεθεί και η ανάγκη προστασίας των δικαιολογημένων συμφερόντων της επιχείρησης[14].
Ρήτρα μη ανταγωνισμού ως αντικείμενο ΣΣΕ
Ένα εύλογο ερώτημα που τίθεται είναι αν είναι δυνατόν να ρυθμιστεί το θέμα της απαγόρευσης ανταγωνισμού δια μέσου της συλλογικής αυτονομίας, να αποτελέσει δηλαδή αντικείμενο ρύθμισης ΣΣΕ. Υπό το προϊσχύσαν νομοθετικό καθεστώς (Ν 3239/1955) υπήρχε δισταγμός να αναγνωριστεί τέτοια δυνατότητα[17], δοθέντος ότι κατά το αρ. 1 &2 του νόμου αυτού «ως συλλογική διαφορά εργασίας θεωρείται πάσα διένεξις μεταξύ οργανώσεων εργοδοτών και οργανώσεων μισθωτών, αφορώσα εις τους όρους ή τας συνθήκας ή την αμοιβήν της εργασίας»[18]. Κατά τον Χ. Χριστοφορίδη μάλιστα, η δυνατότητα ρύθμισης των συμφωνιών περί μη ανταγωνισμού δια ΣΣΕ τίθεται σε αμφισβήτηση εν όψει και του άρθρου 2&1 του Ν 3239/55, που ορίζει γενικώς ότι η ΣΣΕ καθορίζει τους όρους που πρέπει να περιλαμβάνουν οι συμβάσεις εργασίας που συνάπτονται μεταξύ προσώπων δεσμευομένων εξ αυτών, χωρίς να αναφέρεται περαιτέρω στις εξ αφορμής της σύμβασης αυτής καταρτιζόμενες συμφωνίες. Ωστόσο αν δεχτούμε την ορθότερη άποψη, σύμφωνα με την οποία η ρήτρα μη ανταγωνισμού αποτελεί όρο της σύμβασης εργασίας, φαίνεται ότι υπήρχε η δυνατότητα ρύθμισης της απαγόρευσης ανταγωνισμού με ΣΣΕ, υπό το προϊσχύσαν καθεστώς.
Σήμερα, ο νόμος 1876/90 προβαίνει σε αναλυτική απαρίθμηση των επιμέρους ζητημάτων που μπορούν να αποτελέσουν αντικείμενο της ΣΣΕ. Αυτά με βάση τη μεταξύ τους συγγένεια μπορούμε να τα κατατάξουμε σε ορισμένους κύκλους θεμάτων που είναι: ο άμεσος καθορισμός όρων των ατομικών σχέσεων εργασίας, ο καθορισμός όρων εργασίας σε συνάρτηση με τις επιχειρησιακές αποφάσεις, ζητήματα που αφορούν τις συλλογικές εργασιακές σχέσεις και ζητήματα ασφαλιστικού περιεχομένου.